最近右腿膝盖一直都很疼，一直不动，倒也不疼。就是走路，和动弹一下就很疼，尤其从静到动，应该不是关节炎，但感觉里面有一根筋痛。已经持续了半个月了。等不忙的时候，去医院检查一下。

忙着收拾东西，搬房子，昨晚收拾到两点才睡觉，本想离公司近一点，可以轻松上班也可以好好好工作。今天突然觉得自己到底值不值得这样做？

新的房东不肯退步，不肯再宽限几天，一下子拿了10000多块钱出去（中介费就要1000块）。这边的房东又不是很高兴，拽着两个月的押金和最后一个月的租金共7200块钱，不知道最后的协商结果如如何？

早上坐班车，人事问我租房子多少钱，我说3000。她居然替我说了声：还行。我微笑着点头，说了声还行。之后一路上没有跟她再说半句话，行不行，只有我心里清楚。扣掉房租，还剩多少钱，吃饭，交通，日常生活用品……但是，我还是会面带微笑，做她吩咐我做的事情。微笑，嗯，始终微笑。路上，其他几个女同事在讨论好吃的，什么小龙虾啊，川菜，湘菜之类的。我突然问自己，为什么我对吃的就一点兴趣都没有了现在？难道，我已经丧失了激情？

公司里为装修的事情么？又搞得焦头烂额。后天大大大老板就要来参观新的办公室，却令人很是紧张。

装潢公司的人么，做事情又不动脑筋，明明说好要把楼梯的画给拆下来，却没有带工具。还怨声载道，说什么以后不会帮我们，让我们自己解决，害得我在那么多人面前把一个大男人给批的一塌糊涂。事后不得再去缓和这种尴尬的局面。套近乎，请吃饭，说些彼此谅解的话。其实，我也不是没有人情味，只是，在这个关键的时候，出差错是不好的。可是，最后差错还是出了。

对话如下：

他问：楼梯的画要拆？

我说：是啊，不是跟小X都说好了。

我没带工具！

小X没有跟你说过么？

没带工具，这边又买不到，今天能不能不拆？

我说，不行，今天一定要拆，就今天！

（我立刻拿起电话给小X打过去，让他们两个人交涉）

这个东西我们都拆装了三次了，很麻烦的，下次我们不负责了。

我说，你不负责谁负责？

他说，我们只不过是把这个东西卖给你！

我说：卖东西的还有售后服务呢！

他说：我们都拆了三次了，难道你们让我们拆10次，我们都要拆么？

我说：现在才第三次，离第10次还远着呢！

最后，他出去买工具，但是没有买到，小X特地派人一个小时之后送来了工具。

广告公司设计的海报格式，之前的那张由于从北京运到上海，导致画纸受损贴在墙面出现气泡和褶皱，这是无法挽救的。于是，重新喷出后面两张，结果问题又出现了，与前面两幅存在色差。我试着裁减下一块弥补前面的缺陷，结果发现刚刚寄来的这两幅画，宽度又不够了。关键是，墙面的这幅画要是拿下来，就会把墙皮也给弄下来，美工这样说，我还不信，非得拿到外面楼梯的墙面试验了一下，果然墙面脱落（前提是找了个没有摄像头的地方）。在大大大老板来参观之前，我不能采取任何行动，任何不确定的行动都是冒险的，难道不是么？

发现了问题，很诚恳地跟领导承认错误，都是自己不好，没有认真审核。

已经两天没有正式吃过一顿饭了，昨天中午半包苏打饼干，昨天晚上剩下的半包苏打饼干。今天中午，半盒难吃的泡面，今天晚上，八点半超市买的面包。搬到这里，天天中午都不知道吃啥。地下室的食堂，很不干净，去晚了，就给你来个恶补。（要么全是肉，一大块一大块的，要么全是蛋白质：麻婆豆腐，豆干，炒鸡蛋，咸鸭蛋，五香蛋）附近又没有地方可以吃饭。晚上下班，回到我的位子上，竟然发现有人放了一张外卖订餐单，在我桌上。肯定是了解我的人做的。

点名批评漕河泾开发区园艺有限公司的服务态度非常之差。（网站还打不开！）

我说：我们楼梯有两盆花不好看（大老板秘书说的）。

人家说：你觉得不好看，我还觉得好看。

我说：我们领导说不好看，那就是不好看。

人家说：那你跟去浇水的那个人联系。

我说：给我电话号码。

人家说：没有，等你碰到她了，跟他说一声。

我说：那她都什么时候来呢？

人家说：一周去一两次吧。

我说：我这事很急，那怎么办？

人家说：那就没办法了。我们有两百家公司了，哪忙得过来。

后来我想说，忙不过来就不要这么贪得无厌。我会建议行政部门，换园艺公司的。

无奈亲自去了花卉市场，给前台弄了两个花篮。

总有人要我帮忙做事情，我倒也乐意。多做事情，可以多学东西啊！可是，却把自己本职工作给耽误了。

我也发现，我们公司从整体上市场力量很薄弱，包括美国总部，都没能够好好掌握各个工厂的资料。

第一次接触这些事情，难免会有差错。就当是学习经验好了，只是不知领导会怎么想。

各个事情进展都不是很顺利，总是感觉还不能自己完全掌控，而是非常被动的接受，被动的作出决定和回应。

自己一个人在这边做事情，哪里做的不好是希望有人能够指出来的，然后改进。

在看杜拉拉升职记，虽然道理都是相通的，但是案例都是个别的。

我给自己的劝告是：

第一，要学会控制情绪。不要轻易对人发火，不管是什么人。大家都是人，人都有一颗心的。

第二，要学会把任务在规定完成的时间提前一个周或5天左右完成。

第三，要保持良好的同事关系。别人有求之事，尽量去做。

第四，要理解大领导的严格甚至苛刻的要求，没有他们严格的要求，怎么会锻炼出一个优秀的员工呢？

第五，有什么事情就说出来，不要闷着，你明明是在忙着做事情，却一直闷着，别人看不见，就以为你啥都没做。

第六，有些事情是在最后出来方案之前，要给领导亲自过目的。（这一点，切忌！）

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无觅

作者：Penelope Trunk

翻译：OneLeo

译者的话：

这篇文章的观点真的太令人惊讶了。一直都是我们被面试者安排者面试的进程和面试的方式，他问我们，我们就回答什么，你用永远不知道他为什么要问你这个问题，甚至这个问题之后又将是怎样的问题。一直到最后，面试官才让你问他问题。而这个阶段通常是我们更好的证明自己为什么是这个职位的最佳人选的最后时刻。可是，这个时刻来得太晚了。为什么，不能在面试的一开始，就由自己来发问一些你想知道的问题呢？并且根据面试官给出的答案，自我分辨一下，你的哪些工作经历最为有用，你的哪些品格和特性最适合这份工作，这样你可以量身定做关于这份工作的最佳答案。因为你无法从招聘信息里得到太多你想要的资料。

这实在是一个很棒的建议，大家不妨一试！

Here’s the structure of an interview: The interviewer asks you a lot of questions about you, figures out what you like, what you’re good at, and customizes as he pitches the company and the job to you.

以下是一种常见的面试过程：面试时，面试官通常会问到很多关于你的问题，从中他可以知道你喜欢什么，你擅长什么，然后根据公司以及这份工作而对你下一个定义。

This structure works fine if you are not all that interested in the job. But if you go into the interview knowing that you want the job, this structure will not benefit you. This is because if you really want the job, you will be trying very hard during the interview to convince the person that you’re a good match. But the structure of the interview doesn’t give you the chance to find out a lot about what they’re looking for in a match, until the very end.

如果你对这份工作不是很感兴趣那么这个指导会奏效。但是，如果你去参加这份面试并且很希望得到这份工作，这个指导可能不会对你很有用。这是因为，如果你极其想要这份工作，那么你会在整个面试过程中非常非常努力地去证明自己就是这份工作的最佳人选。但是，这种面试过程并不能给你机会让你去发现他们真正想要的是怎样的一个人选，直到面试的最后。

You will get to the end of the interview, and the person will say, “Do you have any questions for me?” The questions that everyone recommends you ask are questions that would help you know what the company is looking for in a new hire: Questions about the goals and philosophies of the company, about the parameters of the position you’re interviewing for, about the expectations for the person they hire.

当你要进入面试尾声的时候，此时面试官会说：“你有问题要问我么？”对于这个问题，通常建议你问一些问题来帮助你更好的理解这个公司在招聘过程中到底需要怎样的人才：如关于公司的愿景和哲学，关于职位的条件和限制，关于他们对受聘者的期望的问题。

The answers to these questions would help you to explain why you are the ideal candidate for the job. So why ask these questions at the end? Ask them as close to the beginning as you can.

这些问题的答案会帮助你解释为什么你会是这个工作的最佳人选。既然这样，为什么要在最后问这些问题呢？尽可能在最开始的时候提问。

The first time I saw this in action was when I was interviewing a candidate. I started with, “So, why don’t you tell me a bit about yourself.”

She said, “Well, first why don’t you tell me a bit about the job so that I can tailor my answer to your particular needs right now?”

第一次是我作为面试官面试一个女孩子时，我问：“那么，你不想告诉我关于你自己的一些事情么？”

她回答：“嗯，那么首先你为什么不能向我介绍一下这份工作呢，只有那样我才能够告诉你具体的答案”

I was surprised, but it made a lot of sense to me. I told her about the job. And I ended up making her an offer.

我很惊讶，但是这给我很大的启发。我告诉她关于这份工作的一些要求，最后我给她了一个职位.

So don’t hijack the interview, but try to ask a bit about the position at the begining of the inteview and then you, too, can tailor your answers to the requirements of the job. With this strategy, coming up with questions will be easy because you will naturally want to know what the hiring manager is looking for so you can be that person:

因此不要害怕控制这个面试，而是在面试的一开始尽你所能多问一些关于这个工作职位的内容，然后你才可以适当地调整你所需要回答关于这份工作要求的问题。按照这样的策略，问下面的这些问题可以使你更加容易的知道你所面试的这个职位的经理正在寻找一个怎样的人，而你却恰到好处的找到这些答案并且成为他们所要找的那个人：

What would the first three goals be for the person who takes this job?

如果有人得到了这份工作，那么他的最初三个指标是什么？

What are the biggest hurdles to overcome in this position?

这个职位最难克服的障碍是什么？

What type of person do you think will be most successful in this position?

您认为什么样类型的人才最有可能赢得这个职位？

If you ask a variation of these questions toward the beginning of the interview — even if you ask only one or two — you’ll be in a much better position to ace the rest of the interview.

如果面试一开始你便开始发问以上各种各样的问题——即使你只问了这些问题的一个或者两个——那么你也将在余下的面试过程中处于一个有利的地位。

While it is bucking convention to ask questions toward the beginning and not the end, consider that you will look more authentic doing this. After spending the whole interview convincing the person that you are a good fit for the job, why would you ask questions about the job at the end? Presumably, you already talked about why you are a good fit.

虽然在面试的一开始问这些问题而不是留待最后问这是有悖于常规的，但这么做会使你看上去更加可靠。在经历了整个面试过程你总在努力地证实你才是这个工作的最佳人选，那你为什么还要把这些问题留到最后去问呢？大概，你已经讨论过为什么你是最合适的人选了吧。

So when you get to the end of the interview, and the person says, “Do you have an questions for me?” You can feel free to say, “No, I think I asked enough questions at the beginning of the interview to understand how I will fit in well in this position. I’m very excited about working with you. I think we’re a good match. Do you have any reservations?”

因此，当面试接近尾声，面试官说：“你有问题要问我么？”你可以轻松自由的回答：“没有了，关于我是否能够胜任这份工作的问题，我在谈话一开始就已经问过了。如果能和您一起工作，我会感到非常荣幸，我认为我们配合得不错。您还有其他的保留意见么？”

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无觅

看完这本书之后，我的第一直觉是要将这本书推荐给所有即将毕业的大四毕业生，因为这本书里所讲的内容，都可以给毕业生做一个很好的借鉴。于是，在读完第一章，我就立刻拿起电话给我们学校的负责毕业就业方面的周老师打了个电话，希望能够把劳动法作为一个知识普及开来，也就是请人力资源的老师或者法律专业的老师，给大四学生做一次讲座，同时顺祝圣诞，新年快乐！

说到劳动法，最近有一个朋友让我帮她看看公司的假期规定是怎样的，她想知道实习期时有没有婚假或者产假，而我们公司最近刚好开完学习员工手册的会议，也就帮她问了情况。

也只是到这个时候，自己才发现自己对劳动法的盲点，自己对自己权力的不重视，自己对自己完全没有任何保护意识。

而这本书的作者张传本，就以他自己的亲身经历给我们上了一堂生动的课。

这本书介绍了从大学毕业到找工作，以及找到工作之后职场上的点点滴滴，是一个时间上的纵向跨度，对于我，一个毕业到现在工作一年半的职场新人来说，也仍然有很多值得注意和学习，值得改进的地方。

一如既往，我会把在我看来书中不错的章节，以及很有意义的观点和想法，都列举开来；但此前我要先做一下自我分析：

我毕业后的第一份工作一直做到现在，大学时的很多同学除了在银行的不算之外，其他的打听打听都或多或少跳了一次槽，有的还跳了三，四次。我一直挺佩服这些跳槽同学的勇气，因为在我看来，每一次跳槽都是需要很大的勇气和需要付出很大的代价，但同时跳槽也似乎理所当然的给他们增值了。有的人说，你在一个公司按部就班的做下去，每年按照比例加的那点工资，远远不及跳槽跳一次的价值升的快！即便如此，我依然没有跳。

我不跳的理由：

第一，在面试这份工作的时候，我答应至少在公司工作两年。虽然合同是一年一签的。可是，我不想自己变成如此不稳定轻浮的一群跳槽大学生大军中的一员。我既然答应了，就不能再出尔反尔。更何况，我们公司之前基本不招应届毕业生的，而我则是第一个，所以我更不能够以浮躁的心态加入这个公司。好像随时准备走人似的。

第二，公司给了我出国培训的机会，这一点我很感激。虽然我不是学习工科的，可是，通过这几次培训以及平时对产品的接触我对我们公司的产品从技术角度来看，也有更深的理解。这为我以后从事其他部门的工作，比如市场，都会有很大的帮助。即便以后不在这个公司继续做下去，技术的学习也使我的心态变得更加沉稳而不浮躁。

第三，是我自己没有找到自己的方向，是我自己还没有真正明确自己的方向标，如果方向标都没有明确，那还能怎样继续前进呢？所以，我没有盲目的跳槽，因为我还没有找到那个方向。

但是，任何一个公司，一个企业，都不可能是完美的。公司是由人来组成的，没有完美的人就更不会有完美的公司，而我们作为刚刚毕业的大学生，总是希望看到我们所在的公司是多么的人性化管理，是多么的规范化，如果这其中有一点点不符合我们的理想形象，就会认为这个公司没有价值等等。我当时就犯了这样的错误，我经常会问我们的公司文化在哪里？后来经理跟我说：“任何一个公司都有他们自己的不足，从外表或者大的方向看来，好像很漂亮。可是从小的，从细节上，你就会发现太多的不足，而这些不足是需要时间来慢慢改变的。”我发现，其实自己最最应该做和关心的是自己工作范围内的事情，如果自己工作范围内的事情都不能够做好的话，还有什么资格去评判我们所在的公司呢？

而我自己在工作范围内有没有充分地发挥自己的主动性，去努力做好每一件事情。就凭这一点，我就没有任何资格指手画脚。可是关键不是我不想做好，一是自己的效率很低。我看书的速度都很慢，虽然我的走路速度非常之快，可是，我并没有把走路速度的迅速拿到工作中，去实现高效率的办公。二是我的耐力不够。记得初二时，班主任老师在家长报告书中要我做事情千万不能“虎头蛇尾”。当时虽然一直作为自己的谨记，直到现在自己还是会犯虎头蛇尾的错误。一件事情，总是会有很好很大很壮观的开始，可是，结果呢？没有几个人会知道结果。有这种心理，这种逃避的甚至不负责任的工作态度，无论跳到哪里去工作结果都会是一样的。

我本人也是很喜欢做计划的，从早上几点起床到晚上睡觉之前的所有时间点都给自己安排事情。可是，实践下来发现每日总会有意外的事情会扰乱你的按部就班的计划，如此一来，就不打算继续实施原定计划。而在本书中，作者借用了海尔的“日清日高”，不是按照时间先后顺序来安排工作，而是可以按照重要性来安排工作。

好了，作为我自己可以有太多态度值得自己反省和纠正的地方，那么朋友们，你们呢？看看下面的一些内容或者也可以把这本书找来看看，希望我们都能够做好……

作为一个人力资源管理人员，在我的权责范围内，不诱导别人签定长劳动合同是我一直坚持的原则。我觉得利用自己的专业知识比劳动者丰富，拿走劳动者的就业自由是不道德的。而利用应届毕业生面临的巨大就业压力与学校就业管理的压力拿走他们的就业自由更是此中最恶劣的行为。因为毕业生刚刚踏入社会，对自己和所选择的企业都没有很深入的了解，这种时候让他为今后十年、八年的生活作一个安排简直就是强人所难。这就如同强迫一个未成年的少女承诺长大以后要嫁给自己一样，利用别人的无知占便宜，这样的企业说得轻一点是对自己极度得不自信，说得重一点，是缺乏以诚信为基本特征的商业道德。

不过社会上的企业是参差不齐的，我们不能希望每个企业都能充分考虑我们毕业生的利益。我们新人要加强劳动法的学习，学会使用法律武器维护自己的合法权益。我觉得学校应该把劳动法当作公开课进行教授，这样也许能对提升全社会的劳动法执行情况起到点作用。

第三章 心态篇
(一)保持良好的心态

对于新人，能拥有一份富有挑战性的工作，得到切实的历练，比拥有一个看似显赫的头衔更重要。不要觉得你的同学是经理了，是首席代表了，就觉得自己的职业发展出现了问题。这能说明什么呢？我们要比拼的是30 岁后的职业生涯。如果30 岁前，沉溺于这些东西，没有培养起真正的工作能力，那才是最失策的。

新人在成长的过程中也不要害怕竞争，更不要排挤你的竞争对手。有的新人眼光很窄，只能看到眼前的机会，把自己的同事都看作是竞争对手，怕他们超过自己，在他们工作碰到困难时，不但不想帮助他们，有时甚至还会对他们的失败幸灾乐祸。

新人若想早日脱颖而出，既要有远大的目标，还要有耐心，眼光要放远，注重培养自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在职场上“学好文武艺”，然后以自己心仪的价位“货于企业家”。有了这样的心态，离目标的实现就更近了一步了。

(三)培养赚钱的能力比赚钱更重要

因此，对我们新人而言，要对这个社会多一点点耐心，要记得所有的成功人士都是经历了这个过程的，我们不能只盯着别人的成就而忽略了这个过程。如果我们真的没有经过这个过程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，这样的成功是建立在沙滩上的高楼大厦，可能都经不住一阵潮水的冲刷。而如果我们铸就了一身赚钱的能力，纵使我们一时没赚到钱，但在这个以等价交换为基本原则的社会环境下，我们很快就能得到公平的回报；在市场大潮的风险中，有一天我们也可能会一败涂地，但只要我们的能力还在，“千金散尽还复来”就不是神话。

(四)没有谁能妨碍你的上升

老板直接做出让老员工退出舞台的决定，看上去不失为一个快刀斩乱麻的方案，但这样的决定将对员工的忠诚度形成毁灭性的打击，极有可能使他所有的创业伙伴及以后的重要合作伙伴产生疑虑，从而动摇他们对企业的信心。象西汉初立时，借小过剿灭了几个分封的异性王国，最终导致其他异性王国自疑，包括为西汉建国出力最多的三个最大的功臣、一个自小一起长大的最好的伙伴在内的几乎所有的异性王国，陆续造反。

抛开这个企业发展历史阶段不谈，用人本身对企业而言是件大事，企业都非常慎重，一般而言，在没取得老板的信任之前，想得到一个重要的岗位是非常困难的。这个信任感包括的东西很多：
一个是能力的信任。从上面我们可以看到，如果让一个不是非常理想的人坐上一个位置，对企业而言将是一件多么严重的事情。人员更迭，处理不好会影响人心，所以企业对重要的人事安排总是非常谨慎的。如果你是幸运的，在你进公司之初就有许多眼睛注视着你，你的上司开始设计一个又一个的机会去测试你的能力，只要你作好了能力的储备，那么你的升迁之路可能会顺利点。但对新人投入这么多的精力是要下决心的，企业一般都不会有计划地去给你创造机会，所以绝大多数人要走一条更加漫长的道路。为缩短这个过程，我们必须主动地去寻找机会展示自己，只有通过一件件工作的积累，逐步地建立起公
司对我们的能力的信任，然后寻找发展的机会。

二是职业道德与融入公司企业文化的信任。 对企业主而言，这比能力还重要。在企业的重要岗位上起用一个道德靠不住的人，能力越高，企业越倒霉。我认识一家非常知名企业的老板，在上海分公司里面起用的总经理是一个原来给自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一帮资历很高的老江湖。我开始很搞不懂，后来接触多了也就理解了。他们是搞培训的，由于分公司直接掌握客户与产品，而这些都是非常容易失去的，所以选择个能力平庸的人，虽然对业绩会形成很大的影响，但对经营的安全性而言却不失为一个好的选择。我们还看到过很多人，在以前的企业里面曾经叱咤风云，取得极大的成功，但被引进到一个新的企业中，却无法适应企业的氛围，出现业绩大滑坡的现象，出现这种“淮南为橘，淮北为枳”的现象与新人没有很好地融入企业的文化是有关的。还有一种员工，在刚进入一个企业时会取得很好的成绩，但总是过不多久，心态、投入就开始变差，业绩也随之转向平庸，这样的人其实是在个性上有缺陷的，一般是欲望太多，坚持性太差，有时还夹杂着其他一些个性上的根本缺陷。

(五)学会用积极眼光看问题

还有一点一定要注意，人是参差不齐的，每个人都有一个非常独特的价值理念体系，许多我们奉为常识的东西，对某些人而言接受起来就是一次挑战。不要以为我们所看到的企业里人浮于事、官僚作风严重、行政腐败等问题企业管理层看不到，只是在他们的观念体系里这并非是致命的、需要立即解决的问题而已。虽然用完美的眼光来看，这些问题是应该即刻解决的，但从功利的角度而言，这些问题没有解决，企业是不是就会倒闭呢？你说可能会影响长期的竞争力，但在漫长的企业发展阶段里，那么多不可预见的因素，究竟哪个因素才是最重要的呢？朋友告诉我他们企业的老板，对裁员极端排斥，公司各部门
人浮于事，但他总下不了裁员的决心，只是命令一旦有员工离职不再从人才市场进行补充，实行自然减员。由于离职的往往相对能力强一些，所以公司人力资源出现了明显的矮化现象。他给我举了个极端的例子，他们公司把部分办公用车裁掉了，原来的司机无事可做，但老板不让人力资源部与对方解约，把他们安排到生产线做工人，由于生产线实行计件工资，而定单又不饱满，所以生产部门对这个决定非常排斥，为此在企业里面搞得鸡飞狗跳，许多人都觉得老板不可理喻，认为在这样一个管理不善的公司里没有前途。但如果我们从另外的角度去看，这个老板的做法会给他的员工一种工作上的安全感，使他们能稳定地投入到自己的工作中去，这对许多中年员工是具有很大吸引力的，这也是现代管理理念之一。当然，这可能是他无意而为的，企业里面的人行事也不一定就是完全符合管理科学的，我们更多的时候还是凭自己的本能去做事情，而人是形形色色的，我们新人要对此有足够的谅解，不要看见事情的发展不符合自己的预期就哇哇大叫，或感到郁闷无比，这是于事无补的。

适当收敛自己的个性，厚积以求薄发。许多新人都张扬着个性，希望在企业里面得到尊重，能迅速投入到一份重要的工作中，开始自己梦寐以求的事业。这样的心态也是不可取的。其实不只是新人有个性，企业里面的人谁又没点个性呢？老的员工不过是把自己的个性掩藏得更深而已，一旦他们拥有机会，他们会把压抑已久的个性发挥得更加淋漓尽致。所以对新人而言，现在企业是别人的，是上司、前辈张扬个性的舞台，我们是实现别人梦想的工具，只有经历了这个代际偿还的阶段，才能轮到我们实现自己的梦想。用封建士子的话说，就是吃得苦中苦，方为人上人，用企业里面的法则就是做不好下属的员工不能成为好领导。我们要对别人的梦想予以足够的尊重，帮助他们找到成就感，在这个过程中开通自己的事业之路。否则完全以自我为中心，按照自己的时间表安排未来难免会碰壁的。

在这样一个并不公平并不完美的地方，自己一时又不能充分施展所学所能大干一场，新人一定要有耐心。要从阳光的角度去看待问题，不要老盯着企业的阴暗面不放。也不要老去看别人收获了什么，毕竟这个世界上最重要的不是比你无能的人应该取得比你少的收益，而是你应该从社会得到符合你能力的回报。所以老老实实做好自己的事情，等待自己的机会。对自己多一点信心，企业从主流上来说还是要使用有能力的人的，这里面最多也只是个时间问题。对新人而言一定要有个豁达的胸怀，要戒除浮躁，踏踏实实地在一个企业里面做上一段时间，培养自己的核心能力。

第四章 习惯篇
(一)承担责任是你成长必须的步骤

由于工作不熟悉，能力还没有培养到位，新人对责任还是有点畏惧的，他们希望企业能给予一个宽松的环境，希望能从上司那里得到对每一项工作的明确指示，希望上司复查每一项工作，如果工作出现纰漏，上司会与自己一起承担责任。这种看似是人之常情的思想，会从根本上影响新人成熟的速度。很明显，这样的下属充其量也就是领导手臂的延伸而已，没有独立的人格，不能开动自己的脑筋，只能作为领导的附属物而存在，对要求独立自主地去思考的工作是无法胜任的。而现代企业管理的思路是发挥每个人的聪明才智，要求领导用岗位职责去管理每个人的工作，重视结果而不重视过程，这与传统的命令式
领导相比就如同承包责任制与生产队的工作方式一样有着本质的不同。在新的方式下，你所得到的指令仅仅是一个目标而已，具体实施的程序与方法必须自己去寻找去积累，所以在踏入工作之初，养成对目标压力的敏感，养成积极主动工作的习惯，善于动脑筋解决自己的工作，将是你以后职业生涯发展过程中享受一辈子的财富。
承担责任在不同的工作状态下有不同的形式。但一个总的原则是要熟悉自己的岗位职责，明了自己的权限。发现自己的工作职责内的任何事情就要主动地去出面予以解决，除非出现信息不对称的情况，否则等领导来安排你去工作时，就是你的失职。如一个花匠，定期浇水、修剪，花草出现枯萎等情况要及时救治或要搬离现场，这些工作统统都是无须安排的，不管什么理由，你做不到，就是失职，就是没有承担责任，因为你的工作让你的领导费了心。

(二)压力是表现你工作能力的机会

压力给了我们动力。压力往往意味着明确地、具有挑战性的目标。它让有追求的人迸发出征服的欲望，引导着大家将经历和时间集中投放到上面，从而会取得通常情况下无法取得的成绩。压力是责任感的一种表现。企业里面的领导一般而言取得的业绩都比我们普通员工大一些，这里面压力也扮演了一个重要的角色。由于企业领导要为企业全局或企业某个模块的工作负责，该模块的工作表现与他的业绩是息息相关的，而且好就是好，坏就是坏，一目了然，他推脱都没有办法推脱的。在这样
的情况下，他的责任感就会比一般的员工大好多，压力也大好多，改进工作就成了他内在的驱动力。我在负责车队管理时，每周都要检查各车的油耗，对公司送货用车每月都计算实际的成本与收益，测算一些特别路线自己运合算还是委托别人运输合算。许多具体的经办人员都对我的认真感到有点不可理喻，而我这样做的原因就是面临着巨大的成本压力，决心为公司的赢利在自己所把的关口负起责任。
作为普通员工，要让我们象公司老板一样时刻体会到经营的巨大压力，产生巨大的责任感与使命感，也不是那么容易。但我们要善于从领导处传接压力，替他们分担责任，这是我们成长的重要途径之一。如果我们能象领导一样去做事情了，晋升才是可以提上日程的事情。我们能以经理的眼睛去审视同事的工作，为他们查漏补缺，将他们与自己团结一道，那我们成为经理助手的日子就指日可待了，成为经理的日子也不会太遥远。这是我的亲身经历，我也看过好多人就是这样成长起来的。除了给自己提出高的发展目标外，新人还应该多给自己制造一点危机感，从而制造一点压力。为什么试用期我们能取得更大的业绩？主要原因就是那时我们工作还没有最终确定下来，我们有一种生存的危机感，所以会最大限度地调动自己的潜力，投入到工作中来，所以虽然对环境非常陌生，各种阻碍比较大，我们却也能取得好的业绩。而转正后，由于员工心里的那跟弦绷得不那么紧了，感受不到那股压力了，进步自然也就不那么明显了。所以，我们要想办法去培养危机意识，多想想不进则退的道理，在平淡的生活中找到新的目标和激情。作为新人，我们一定要注意对压力形成积极的态度。直面压力，迎接压力，每天都象试用期内一样去工作，虽然很辛苦，但我们一定能取得巨大的成功。

(三)要超越领导对你的期望

道理很简单，如果我们总是能让领导领略到喜出望外的感觉，他将会对我们建立起更高的信任与依赖，产生赏识，从而在有限的资源分配中向我们倾斜。那么我们怎么做才能超越领导对我们的期望呢？让我们从领导对下属有哪些期望入手进行分析。准时完成各项工作是领导对下属最基本的期望。再没有比工作拖拉，延误公司大的行动更让领导恼火的了。所以，作为下属一定要注意这个问题。在接受任务时，心里要有个时间概念，如果估计不能准时完成，要立即向领导提出支援要求，投入更多的资源来确保结果的及时输出。一旦接受任务，就要全力以赴，保证目标实现。在条件可能的情况下，尽量提前完成任务，提前提交工作成果。毕竟我们提交的工作成果未必就是完全符合领导要求的，我们提前提交工作成果就为领导留下了更充裕的调整时间，增加了他指挥若定的资本，领导自然会感激我们的工作的。如果我们在重大工作上，老能提前提交，逐渐让领导领略到我们脑子里有根筋，知道轻重缓急，能担大任，那么“狗屎运”就不远了。

熟稔自己的工作职责，能自主地开展工作，是领导对下属的最重要期望。现代企业对管理人员的期望越来越多，要求越来越高。作为一个上司，首先他要是一个乐队指挥，充分发挥每个人的特长，共同完成一首共鸣曲；同时他又要是一个教育者、训练家，把自己的每个下属都要带上路；随着管理组织结构的扁平化，部分工作的模糊化，他还得是一个设计师，为每个下属规划工作。在这样不堪重负的情况下，一个成熟的下属，要做好自己领域里的各项工作，不让领导操心，从而让领导专心地去享受指挥的乐趣。但只有这样还是不够的，下属还要主动地去开拓自己工作，找事情做，从而实现对工作的自我管理。这样不但在执行、甚至在规划上，都彻底让领导对自己所负责的领域放心了，我们就不再是单纯的执行工具，我们为领导守住了一片阵地，为他建立一个可以信赖的堡垒。
如果有一天，你开始对部门的重要工作这样建议：“我认为这个工作应该这样做，因为……”；如果有一天，领导提醒你，要注意某某问题，你回答说“我已经查过了，情况是……”，那么我恭喜你，你已经是领导的崇拜对象了。因为你在工作深度上已经超过了领导，你同他一样也能成为一个思想者了。从此以后，你将不再仅仅是一个成熟的下属，你已经是所在领域的专家，以后针对该领域的所有问题，领导将与你讨论，协商办法，你是领导的合作者。对合作者领导是追求双赢的，因为你也有资源与他进行交换。这是下属的最高境界，因为很快你将真正地与他坐在经理会议圆桌边上了，成为他的领导的下属。

(四)建立高效的工作习惯

这里面部分员工固有的工作节奏跟不上领导的思维发展的速度是一个重要因素。一般而言上司往往都是工作相对熟练、效率相对高的员工发展而来的，因而按照自己的工作方式来衡量一项工作完成时间，会比我们实际的工作时间短一些，我们在工作的过程中总觉得领导的要求比较高，就是这个道理。对此，没有好的办法，只能去更多的历练，提高能力与效率。

效率不高的另外一个重要的原因就是员工对工作的准备不足，对自己职责范围内的事情平时不予以足够多的关注，考虑得太少，一旦接到任务就是一个全新的课题，需要整理从头建立工作的思路与方法，收集与工作相关的信息与材料，这是一个完整的摸索过程，其中就会有许多方法和渠道是行不通的，需要重复演练的等，这都需要时间与精力，最终就会影响工作的效率。

(五)培养正确的思维方式

有一个成功的公式是这样的：
热情×思维方式×能力＝工作成果
其中，热情是第一位的，也是日后全部工作成果的原动力。思维方式是第二位的，因为它决定你会把自己的才华和精力奉献给哪一个领域的工作，决定你走哪一条路。能力是第三位的，而工作能力实际上是随着经验而来的。工作热情相对感性化一些，跟你个人的成长历程有不可分割的关系。而思维方式最终取决于一个人的个人素质，大部分是靠后天学来的，是学而知之的东西。所以建立正确的思维方式也就成了我们形成个体差异的重要手段。

第五章 技巧篇

(一)文笔，一生的技巧

旧中国对帮派大哥有一个要求叫做“笔舌两兼，武勇当先”，今天我站在人力资源管理的角度上，还深深地赞同这两句话。即使对一个现代企业的管理人员来说，我觉得这个标准也同样是有意义的。所谓“笔舌两兼”就是要求笔头能力与口才都要好，否则无法充分地表达自己的想法，也就不能有效地表达自己的意见，更不能培育与引导自己手下人的士气；“武勇当先”对应的就是一个管理人员的执行能力，管理人员要有点“匪气”，说干就干，勇于把自己的想法落实成实际的行动，否则优柔寡断就会为自己的手下所瞧不起，从而影响自己的威信与把握局势的能力。

(二)技艺胜于管理

企业的核心人才必定是在管理或技术上掌握特殊技能的人，大致可以分为两类：一是掌握关键技术的专才；二是阅历丰富的通才。从进入途径而言前者需要从技艺入手，后者要求在管理上历练。两者都要求经验的积累，而后者，要求知识广博，思维发散，能放能收，没有大量成功的经验和失败的教训打底，非但别人不敢倚重，碰到大事情自己都未必敢相信自己。所以对于新人而言，首先要立足于成为自己所从事工作的专家，在局部上超越自己的上司，立足脚跟了，再图在更广袤的管理领域里取得发展。这就是道家有所不为，然后才能无所不为的道理。

(三)尽快融入企业的文化

企业文化主要表现为一个企业认可并推行的一系列的价值观、行为方式与处理事情的原则。企业文化发展的阶段不同，深度不同。如果进入一个强文化的企业，他会用准备好的一系列的理念体系来规范你在这个企业的工作，一个弱文化的企业，也会有许多不成文的规矩惯例等，如果你能够很好地遵守这些，就能很快地融入企业，从而取得大的发展。尊重企业的文化首先要找出企业真正的文化是什么。企业的员工手册甚至企业文化手册固然是了解企业文化的重要工具，但企业文化是非常复杂的，更多的时候，企业明文倡导的，却未必是企业真正的文化。这既可能因为企业好高骛远，提出的文化超出了现实的可能，员工做不到；也可能是文化尚处于落实的过程中，还没有成为企业真正的文化。还有，企业标榜为文化进行宣传的，往往是他认为比较先进的和符合管理科学的部分，事实上企业还存在大量的落后的东西，尽管这些制约着公司的发展，但他们却是企业真正的文化模式，而这些东西对新人的影响将更深。寻找这些企业文化可以靠我们去观察，看自己的同事是如何工作的，他们得到了什么样的反馈；也可以与同事交流，了解公司的情况，了解你上司的好恶与禁忌，你可以从他们那里得到许多忠告。

(四)计划，体现一个人的管理水平

现实中最常用到的计划是工作计划，其中按照不同的分类方法又可以分出许多层次，按时间进行分类，我工作过程中比较常使用的是日计划、周计划，月计划，年度计划。日计划是工作自我管理的基础，一般企业并不要求，但要想提高工作效率，我觉得日计划是不可少的。日计划可以不拘形式，可以记在台历上、笔记本上，甚至不以文字形式出现，关键是对自己每天工作的一个梳理。日计划耗费不了多少时间，我常常在上班的路上或借上卫生间的时间把工作梳理清楚，稍加记录就可以了。管理相对完善的公司一般要求提交书面的周计划与月计划，许多员工把这看作一个苦差事，其实大可不必，跟日计划差不多，它们也是一个工作的梳理过程，只是由于时间比较长一点，有些工作相对比较难预测一点，不过正因为如此，这样的计划是体现人管理工作而不是人被工作推着走的时候，在计划的内容中要融入自己的管理思想，对所负责的工作进行主动的设计，从而起到更好地开拓工作、发展工作的作用，一份好的工作计划必然贯穿着科学的管理思想。对于年度工作计划而言，最重要的内容是确立年度的工作目标与实现目标的大致途径，常规的工作地位就下降了，一份好的年度工作计划必定是创新的产物。制定工作计划是我们最重要的工作之一，如果没有权力或者没有能力针对自己的工作制定计划，我们就注定只能做个一个简单的执行者。对个人而讲，超过一年的计划就可以算中长期计划了，中长期计划同样也是以目标为主的一种计划形式，确定自己的人生发展趋势而已。正因为如此，中长期计划中有大量的不确定性，许多人觉得“计划不如变化快”，订不订关系不大，有的人即使订了，但在环境发生了改变时却不能及时调整，也没有多少实质性的意义。这里我介绍一种滚动计划法，来帮助大家克服这个问题。滚动计划要求按时间从近及远把计划制定的由细致逐步转向粗略，然后根据时间的推移，过一个周期就重新审订一下过去订立的计划，把刚过去的计划总结掉，把新近要面临时期的计划进行细化，根据现实变化了的情况对远期的计划进行调整。这样就把计划纳入一个动态的管理机制，从而克服计划的空洞现象，使计划真正成为指导我们个人发展的重要工具。

咖啡时间

跳槽

如果是因为在原先公司碰见天花板了选择跳槽，那就首先要弄清楚为什么自己碰到了天花板，是体制原因、是能力原因还是信任原因，还是机会优先的原因。不同的原因需要我们拿出不同的处理办法。如果是体制原因，要分析体制发展的趋势，要分析体制中的特例，分析自己的实力。如许多韩国企业部门负责一级的重要岗位都是由韩国人担任的，部门内主管一级的重要岗位往往是朝鲜族员工优先的，如果你的这个小组里有比较能干的朝鲜族员工，而且他的资历也不错，这样你就可以判断自己的前途了。有的天花板更明显一些，象以前许多日资企业或台资企业大陆职员是不可能担任部门负责正职的，这就是一个非常明确的天花板，松动的迹象就是特例，所以要深入地分析特例，分析特例发展的趋势，观察他的优缺点，并与自己对比，从而确定自己的机会。一般说来因体制的原因跳槽是比较明智的。虽然这些企业也会出现特例，比如说90 年代末外国企业在中国实现管理本地化就是一个特例，坚持下去的人得到了机会，但等这样的机会的付出可能非常大，能否等到也很难说。我从青岛最后一家公司离职，相当大的原因也是从看到了体制上存在的天花板，我从它第一届董事会后的干部任命名单中看到了公司对人事后勤工作的定位与认识，从而预测了自己在5 年内不可能达到自己理想的位置，就选择了离职。我离职的时候企业效益非常好，由于开工足，收入飞速上升，许多员工对我的离职有点看不懂，但我本人对这次离职从未后悔过，面对一时的经济利益，我非常明白毕竟一个发挥的舞台与缩短进入成功者行列的时间才是最关键的，而这点在在那里做不到。
如果是能力的原因，更要慎重。因为竞争是无处不在的，如果为了躲避竞争选择辞职，想走条捷径，还是比较危险的。这时除非你得到了一个比现在好得多的位置，且基本具有对自己所负责工作的独立自主权，能掌控未来的竞争，不要轻易选择跳槽。宁为鸡口，不为牛后，其实也是以相当的能力打底的。多数人能力还是处在办事人员这个层次上的，搞好管理还是需要点学问与魄力的，所以要对自己形成正确的认识。如果还没有升华到管理层面上，在大的企业里面做个文员，按部就班地寻求发展，未必比到小的企业做个经理差。这是两种不同的人生态度。
如果是因为信任的原因，就要分析问题的症结所在，争取在原先企业把问题解决掉，再离职。许多人面对问题，不想从主观上去接受教训，改善自己的处境，总想通过跳槽，给自己一个新的环境，掩盖过去的问题。这种想法对新人的成长是极其不利的。我有一个同学，北方人，能力很强，但脾气非常暴躁，在公司里面为不了点多大的事情就会与同事起冲突，轻易就敢向自己的上司开火，结果由于人际关系紧张，在企业里面做不多久就觉得处处受制，最后往往一走了之，他告诉我一年内他换了3 家单位，这样的职业生涯对个人发展、经济收入的影响都是非常大的。每次换工作往往都有一个试用期，试用期内员工的付出往往是正常时期的几倍，而薪水却要低得多，再有，工作的间歇期、求职的成本都是对自己经济收入的一大侵蚀。而且通过改换工作规避的问题，就不会从中得到教训到新的企业后过不多久就会故态复萌，从而在新的企业再次遇到职业发展的障碍。
说这些的时候，我只想让大家争取把每次跳槽价值最大化，绝不是反对跳槽。事实上，许多时候，跳槽确实给我们带来了新的机遇。在一个企业呆久了，除非个别的几个明星人物，除非有很大的建树，大多数员工逐渐地淡出了领导的视野，得到的关心和支持也就少了，他们成了公司的隐形人，这样通过跳槽，可以让企业再次发现自己的价值。必要时我们甚至可以把跳槽当作一种手段，通过从其他企业里拿到一个好的职位，给我们的管理人员一个震动，让他们重新评估我们的价值。就象直到牙痛的时候才能意识到自己牙齿的存在一样，当管理者面临着我们制造的麻烦的时候，他会意识到自己的忽视是多么的不应该，有时他也会采取措施修正自己的错误。但使用这个手段的时候一定要慎重，处理得要艺术，手段不能太过激，要显得对企业、对同事非常的留恋，要让人认为你是在为了谋求个人发展，如果你表现出的是一幅对公司毫无忠诚的拜金嘴脸，企业会丧失挽留的兴趣的。同时使用类似的策略时也要注意做好最坏的打算，因为企业也是在面临着选择，许多企业对制度与原则有着近乎狂热的忠诚，不喜欢开特例的。所以这个手段一旦采用而没有得到积极的回应就应该非常坚决地执行跳槽计划。

(二)离 职

离职时的一举一动，都在反映着一个职业人的专业程度。离职也是真正考验一个人职业道德的时候。跳槽和做人一样，讲究的是好聚好散。世界很小，职场更小，即使能彻底地断绝与原来公司交往的一切可能，我们还是无法保证日后不与自己过去的同事发生交往，毕竟他们也是流动的，相近的资历与共同的经历都将可能把我们与他们继续限制在一个更小的职业领域中，日后见面甚至是合作的概率还是很高的。所以离职的时候保持自己一贯的工作作风，继续兢兢业业地把自己的工作做好，并非象有些人想象得那样是迂腐的表现，而是一种着眼于长远职业生涯的表现。作人也是需要塑造品牌的，在这个品牌塑造的过程中就要去追求尽善尽美，不要让在这样的垃圾时间里的表现给自己辛苦塑造的品牌带来污点。
相信这样简单的道理，跟大家一说都不难明白的。但就我的观察，多数人在离职这个环节做得并不好。许多人缺乏自制力，平日迫于生存、也可能对提薪、晋升之类的事情还心存期待，表现还是非常收敛的。而一旦到了离职时，就觉得没有必要顾忌什么了，可以痛痛快快地做人了，所以往往做出一些出格的事情。其实离职时你面对的不仅是你的上司，还有你的同事，你这时的所有作为都会给他们留下印象。所以这样做看上去是出了郁积在心中的一口闷气，很是爽了一把，事实却正是这些事情把自己辛苦塑造的职业形象破坏殆尽，为人所轻。因此，如何划好我们职业生涯中的一个个逗号，也是值得我们好好思
索一下的。
一旦进入离职程序，第一紧要的事情就是要闭紧自己的嘴巴。不要以为要离开公司了，就抱着“唯恐天下不乱”的心情，无事生非。我见过很多快要离职的同事，自以为看透了一切，临走时无所顾忌地“指点江山”，大肆夸大公司里的一些是非，以显示自己的高明,取得点心理平衡。结果也可想而知。其实在那种时候，谁都知道你是有不满的，何必故意弄得满城风雨呢？何不好聚好散,为以后发展留条后路呢?同事告诉我，他以前有个同事离职时，跑到总经理的办公室指着总经理的鼻子说，你真是个土八路，好好一个公司你看你都把他折腾成什么样子了，你放给谁管不会比现在强呢。结果这成了公司的一个经典笑料，对自己能有什么帮助呢？即使出于好心，你想在离开时向上司提些建议，但这也是不可取的。既然辞了职，你在上司的心目中好的形象也就不复存在了，你的建议很可能会引起误解。再说公司的症结矛盾其实每个人都很清楚的，不要以为全公司只有你明白，更多的时候其实只是你的上司认为解决问题的时机还不到或者解决问题的前提还没有全部具备而已，而你冒冒失失地去卖弄自己的才华，你的领导会怎么想呢？会不会觉得你在教训他？如果产生了这样的印象，同事一场的情分也就彻底烟消云散了。
确定离职了，闭紧自己的嘴巴,还有一条就是不要抱怨得到了不公平的待遇。领导找离职的人员谈谈话，有时是工作程序所迫，有时也是客套，这种时候争已无益了，要善于把情绪封存起来，一起把这场戏演下去就是了。没必要让大家都不开心，更没必要在临走时树敌！人走茶凉，但以后人事手续、工作经历证明、人事调查等需要老同事帮忙的事情也是有的，留得脸皮在，办事总归容易些吧。
离职前要多动手，要注意保持自己一贯的工作作风，准时上下班，不提前撂担子。在工作交接的过程中，对工作要有正确的认识，涉及到动用资源的，要跟自己的接班人商量，按照他的意见去执行掉，不涉及资源的，凡自己力所能及的，要象往常一样，及时把它处理掉，不要觉得反正在交接了，责任追究不到自己头上了，就开始推推诿起来。始终如一地坚持自己的工作风格一方面不会授人以柄，加深别人对你的好感，同时也可以帮助自己在今后的职业生涯中建立起对工作的责任感与敬畏感，从意识深处建立自己的职业道德。要善待你的接班人，不管怎么说，你的离职他并没有多少错。要把他看作是帮助你完成未竟的事业的人，他将继续照料你的工作，要为他创造工作接手的便利条件。把该交待的流程交待清楚，最好形成书面交接记录，一目了然。新来的人对于新岗位还不熟悉，出点纰漏什么的也是再所难免的,对这些要有颗包容的心,没必要在这些事情上显示自己的高明.还有的人认为一些经验是自己的财富，不愿意拿出来给被人，而实际上那些所谓的经验一旦离开公司了也就不再是什么能力，而你自己也绝不会因此而损失什么。尽自己所能帮助接班人开展工作不但你的接班人会感激你，同时也更能说明你对公司负责、对自己的岗位负责。
要注意保守公司的商业秘密，这是职业道德的固有内容。无论从职业化还是个人发展的角度，遵守良性竞争的原则，恪守商业准则，都是获得职业认可的基石。不要试图用自己掌握的商业秘密从公司中寻求不正当的补偿，用商业秘密做交易就是贬低自己的人格，放逐自己的职业道德。我见过有的技术人员用自己所掌握的技术秘密要挟公司，寻求利益补偿，我们没有必要去猜测他能否得逞，这样的员工行业内其他企业还敢用么？

离职后与过去的同事通通电话也是无可非议的，虽然不能做同事了，但朋友总还是要做的。但记住，如果有可能尽量不要打到过去的办公室，与以前的同事做朋友是个私人的事情，要尽可能使用他私人的空间，否则打到办公室，认识的人搭讪一番就扰乱了办公的秩序，甚至可能影响了大家的心态。与过去的同事交往也不要炫耀自己的新工作如何优越，对公司而言这是在扰乱人心，对同事而言这是在炫耀自己，人的嫉妒心理其实都很强的，这样做最终只能让别人感觉到你的浅薄而已。
离职后一定不要说自己公司的坏话，贬低你就职过的公司就是在贬低你自己的历史，没有历史积淀的人就没有深度。在招聘的过程中，我经常碰到一些应聘的人把自己过去的公司描绘的一团糟，借以说明自己离职的正确性。其实这大可不必，现代企业都有足够的心理准备接受员工跳槽的现实，把跳槽的原因归纳到个人发展是完全可以接受的。而如果你一定要将它归结到以前公司，招聘人员就会想，你作为那个公司的一员，针对这些你认为严重得不得了的缺陷你都做了什么呢，你说这是领导层的缺陷，你无能为力，但你有没有检讨过你与上司的沟通方式与技巧呢，毕竟还有那么多人在那里工作得好好的呀。退
一步说，如果那个公司真的象你所描述得那样，那你在那里能收获到什么呢？如果一无所获，你就比你的同龄人落后了这样一段时间的积累，你还有优势么？再说任何一个企业都是有缺陷的，许多缺陷企业都非常清楚，只是苦于一些症结一时还解不开而已，在这样的情况下，录用一个把过去的企业批评得体无完肤的人是要有勇气的，因为也许在不久的将来，它也会成为你的过去的一个，它会希望另一拨人听自己的故事么？因此，对离职一定要有个好的心态，让过去的就过去吧，毕竟只是一个企业，社会的一个细胞而已，而你也只是其中的一个小卒子罢了，是非功过又有什么意思呢？不会有人为它更不会有人为其中工作过的员工树碑立传，除了我们自己在乎，可能不会有什么人在乎了，那就让我们把它埋在心底吧。

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