“百日变革所带来的冲击”——顾向阳 强生公司中国区精益和流程优化总监

前言:

有幸去参加了这次非常富有含金量的沙龙讲座,听完之后,感觉这是我最近一两年听过的含金量最高的讲座。 当然啦,ppt中的很多内容都是强生公司斥资几百万美金从麦肯锡买过来的量身定做的解决方案。 所以,为了保护知识产权,ppt无法共享,而我也就只能用自己极为有限的管理经验和知识去领悟去记录了。

不过,欣旋网站上有张良同学更为专业的总结可供参考:http://www.pmsalon.net/thread-9441-1-1.html


主题:百日变革所带来的冲击

时间: 2014年8月9日 14:00-16:30

主讲人: 顾向阳 强生 中国区精益和流程优化总监/ Director, One-China MAKE Excellence

主办方: 上海欣旋企业管理咨询有限公司第104期沙龙活动

地址:上海市南苏州路325号7楼


二十一世纪唯一不变的是永恒不断的变化,面对信息及知识的迅速更新,面对全球化及市场化的不断渗透,面对企业外部环境及商业模式的巨变,要求企业不断的调整管理模式及经营运作方式。企业领导更应不断更新管理理念和提高管理技能,运用管理思想和管理方法来解决企业发展中遇到的作用,从而应对复杂的外部环境和竞争的挑战。
企业变革工作是一件庞杂的系统工程,必须明确变革的愿景、策略、步骤、推动力量等要素,更要推进人员的观念转变及文化重塑。而这一切又与变革的成本及效果密切相联,必须符合企业的基本“投入产出”经济化的效益原则。

此次受欣旋所邀请的世界五百强公司强生公司中国区精益和流程优化总监顾向阳老师,给参与此次沙龙活动近50名同学进行了有关”百日变革”的话题讲座,此次讲座其含金量之高,专业度之强,精益度之高让在座的每一位学员都钦佩不已。

顾老师,从事工程项目及工厂运营管理二十多年,曾就职于多家500强外企历任厂长、制造总监及流程改善总监等职。在他的职业生涯中不仅主持过多个新建工厂项目及参与执行并指导无数个工厂运营改善项目,而且还成功带领团队完成了多家外企工厂在华关闭或转产的项目。由于他所推动的和谐劳动关系联席会议在提升企业组织和谐氛围上的成果卓著,他被开发区授予了年度优秀个人并帮助所在企业连续多年获得优秀工会的荣誉。
为帮助企业在短期内取得明显的经济效益,从2012年起他承担了企业百日变革项目的负责人并积极推行。项目实施近两年来,虽然企业销售连年增长但生产成本每年下降超过10%,支撑这一惊人的企业效益提升的正是他所极力推行的百日变革理念:突破性的改善项目,基于提升员工胜任力的组织变革以及有效转变的行为理念。
他的人生理念是 “People Make It Happen”, 因此除了身体力行于企业的运营改善,他还经常参与各种讲座与企业内训活动,并于2014年负责指导筹建了所在企业的职工技术学院,为该企业持续输送急需的优秀人才,提升竞争优势打下了坚实的基础。

顾老师毫无赘述开门见山直奔主题地引出了为什么要引入百日变革的Change Story。

世界五百强在改革开放以后,纷纷打入中国市场,而中国凭借着丰富的人力资源和廉价的劳动力成本在世界的经济舞台上吸引了越来越多的跨国公司,但随着中国经济的发展,中国社会福利的提升,中国物价水平的飞升,最初的最具有优势的廉价的人力成本已经一去不返了, 尤其是像北上广的一线城市,其中上海的人力成本已经跃居全球前30名。最近的一次最低工资调整已经是每月1820元,人工成本每年都在增长30% 左右,而通过对全球尤其是东南亚的工厂人力成本做了一次调查,印度的人力成本是目前为止最具有竞争优势的。

所以,我们正在面对一个竞争的环境。所以,节约开支,控制成本,已经变成了势在必行的手段。而这正是百日变革的初衷,而只有通过百日变革才能够达到20%以上的跨越式的提升 M2W。

其实,改变现状获得提升,在过去我们通常使用的是KaiZen,但是这种改善方式与百日变革有着很大的区别:

  传统KaiZen方法 M2W变革
愿景 传统的KaiZen改善方法,最多能够平均提高3%-5%, 并通常跟企业战略无关。 积极的变革可以达到20%的提升成果,并且直接与商业目标相关, 4C’s (顾客、合规、成本、产量)
焦点 更多关注的是过程改进工具,如6Sigma,精益工具等。 综合整体的改善

运营系统

管理架构

有行为有理念

执行方法 很多独立的小的改善

只有一个专家领导所有的员工

Mini变革,更加专注和深化。

16周坚持一个价值流,最大达到~100FTEs.

可持续发展的能力建设 培训以及认证依据个别代表性的项目 成立change leaders 司令

从各个层次,不能超过4个层次, 组织结构扁平化

技术以及领导力的变革

对百日变革有期待并且能够做出持久的改革

可考量性 根据不同的网络指定不同的方法

非统一的支持资源

可考量(架构)

常用参考手册

可复检的mini变革方法论

乘数法则,change agents变革军事参谋,有组织有架构,有战略参谋。

顾老师用通俗易懂的语言形容,KaiZen 有如离心作战, 而M2W有如向心作战,全面贯彻彻底执行。

变革从三个方面的临界要素分析,形成一个整体综合的整体研究,创建一个变革中的阶跃变化。

这三个方面分别是如图所示:

简称为OS, MI,MB, 这三各方面在百日变革中缺一不可,

比如OS是目标方向,是资产和资源得到最佳配置和最佳利用的方法,价值最大化和损失最小化。

MI是管理基础架构,代表了能够支持变革过程中的所有的架构,程序以及系统。

MB是行为和理念,在变革过程中,员工有行为有理念,但是没方向,没目标。

所以,综上所述,只有三方面同时进行,齐头并进,才能相辅相成的把变革贯彻到底。如果任何一个要素缺失了,都会如同四色印刷机少了任何一个颜色的硒鼓,结构都不是最完整的。也唯有这三个方面都具备,此时才会有变革。

Operating System
Management Infrastructure

 

Mindsets & Behaviors

 

在对百日变革的背景,定义,以及基本要素都有所了解之后,顾老师开始将话题引申至如何开展和执行百日变革?

百日变革前的准备以及实施,具体流程如下:

  1. 2-3周的时间,用来做计划,做调研,确定目标,安排1天的实地考察,做好沟通计划,发起请求数据等。
  2. 1天的时间,对之前三周的所做的计划、诊断范围和得到的数据进行头脑风暴,重新定义数据和沟通策略,到工厂进行参观。
  3. 4-6周的时间,用来执行在1天参观过程中制定的方案,完成数据收集,思想资源挑选,实行沟通。
  4. 1周的时间,用来进行培训,组件变革司令部的新兵训练营,指导什么是M2W,做什么,如何做等。
  5. 3-5周的时间,用来进行深层次的诊断分析,需要其中1天的时间从其他方面来核实所发现需要改进方面的真实性,从各个方面整个一个路标地图,完成一个多大200页的完整的诊断报告。
  6. 12周甚至更多的时间,用来执行百日变革MINI-T。

如何保持变革成果,也就是Health check,保证持续性的工作和结果,需要找出在百日变革执行过程中的瓶颈因素,不断地改进改革绩效。

在变革过程中,需要change leader不断地沟通,引导与激励,顾老师经常与员工分享的一个变革小故事就是老鹰的故事,故事如下:

“老鹰是世界上寿命最长的鸟类,它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命,它在40岁时必须做出困难却重要的决定。当老鹰活到40岁时,它的爪子开始老化,无法有效地抓住猎物。它的啄变的又长又弯,几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重,因为它的羽毛长得又浓又厚,使得飞翔十分吃力。

它只有两种选择:等死,或经过一个痛苦的更新过程。它必须很努力地飞到山顶,在悬崖上筑巢,停留在那里,不得飞翔。老鹰首先用它的啄击打岩石,直到完全脱落,然后静静地等候新的啄长出来。它会用新长出的啄把指甲一根一根的拔出来。当新的指甲长出来以后,它以便把羽毛一根一根的拔掉。5个月后,新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔,生命又得以延续另外一个精彩的30多年。”

这个故事给了我非常深刻的感悟,一个人、一个企业的成长过程也一样,必须经过蜕变期,才能持续发展,我们只有不断地经历磨难,从中吸取教训,抛弃旧的东西,痛定思痛你就会成长,否则,个人永远无法成长,而企业这永远做不大。而这也是必须为改革而付出的代价。

最后,顾老师从工厂的管理方面强调了精益生产,杜绝浪费的重要性。同时,也讲述了对员工的培养机制,奖励机制,和认证机制,通过这些积极的机制最大限度的调动最底层员工的积极性,不断地学习和提升,发挥自己最大的价值。

比如,对于表现优越的员工,强生总裁会当众表扬和颁奖,这对于工作在一线的员工真的是莫大的鼓励。

时间很短,顾老师的PPT内容丰富到像是汪洋大海,我么很难再短短的两个小时内对如此专业而又精湛的讲座,进行一个全面的而又深刻的领悟和总结,所以,我只能用自己有限的经理和有限的理解能力,去领悟,去体悟,去学习,并在自己的工作和生活中去总结和发扬。

在此,再次感谢顾老师的宝贵时间,希望欣旋以后能够举办更多像“百日变革带来的冲击”这样有价值的讲座,也希望欣旋的学员能够利用这些宝贵的机会宝贵的资源,不断地学习不断地强大自己。



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